Coaching zespołowy Fabryki Równości | Success Story
8 czerwca 2019 roku odbyła się warszawska Parada Równości, przyciągającą osoby LGBTQ+ oraz ich sojuszników, walczących o równe traktowanie bez względu na… ze względu na to, że jesteśmy ludźmi zamieszkującymi wspólny świat. Świętowanie zaczęło się jednak dzień wcześniej w Łodzi. Po pierwsze, odsłonięto pomnik jednorożca, którego autorem jest japoński rzeźbiarz Tomohiro Inaba. Po drugie zaś, razem z zarządem Fabryki Równości zakończyliśmy trwający pół roku proces coachingu zespołowego. To potrójna okazja do podsumowań i refleksji. Dobre lepszego początki Moja coachingowa relacja z Fabryką zaczęła się jeszcze w wakacje 2018 roku. Spotkałem się wtedy z Dominikiem Marciniakiem, wówczas nowym członkiem zarządu stowarzyszenia, by porozmawiać o jego potrzebach rozwojowych. Już na początku jej działalności zostałem członkiem honorowym organizacji, gdyż pracując w inkubatorze NGO pomagałem jej w starcie w branży organizacji obywatelskich. Postanowiłem zainwestować energię w tak wyróżniającą funkcję i po krótkiej wymianie myśli zaproponowałem wsparcie Fabryki moimi umiejętnościami coachingowymi. Okazało się, że wraz z rozwojem organizacji i pojawieniem się w niej nowych osób, powstała potrzeba pracy nad płynnością komunikacji, udoskonaleniem struktur oraz usprawnianiem współpracy. Zarząd stowarzyszenia, którego skład właśnie się powiększył, zdecydował się na coaching zespołowy. Zakontraktowaliśmy się na proces rozwojowy, skupiony zarówno na grupie, jej relacjach i komunikacji, jak i na przełożeniu tego na zarządzanie organizacją. Coaching równości Już pierwsze spotkanie coachingowe pokazało, że praca będzie intensywna. Choć typowe sesje kontraktowe nie należą do zbyt długich, dla nas był to 5-godzinny warsztat na temat fundamentalnych kwestii: wspólnych definicji pojęć, wartości oraz celów. Jako motyw przewodni procesu zarząd wybrał kwestię komunikacji, budowanie dzięki niej przestrzeni dla wszystkich osób z Fabryki, a także dbanie o siebie oraz innych. Umówiliśmy się także, że przy zachowaniu poufności, będziemy się chwalić samym procesem – bo jest czym! Na drugim spotkaniu zaproponowałem metodę Clean Coaching – pracowaliśmy przy pomocy metafory nad komunikacją. Celem było nie tylko stworzenie wspólnej wizji tego, jak powinno wyglądać wartościowe komunikowanie, ale także, jakie są indywidualne potrzeby i oczekiwania w tym zakresie poszczególnych osób z zarządu. Clean to mój ulubiony sposób pracy – pozwala szybko dotrzeć do sedna, ujawnia mechanizmy indywidualnego i grupowego działania oraz myślenia. Jest także „ekologiczna”, co w coachingowym żargonie oznacza działanie jednocześnie zgodnie z interesami osoby, jej otoczenia, a także z zasadami etyki i prawa. I takie też były owoce naszej pracy gdy po rozpoznaniu komunikacji w ramach metafory powstał bardzo konkretny, strategiczny plan działań. Dwa kolejne spotkania utrzymane były w duchu Design Thinking, a ich przedmiotem było budowanie komunikacji z osobami, które przychodzą do Fabryki z chęcią zaangażowania się w jej działalność. Podejście to było najbardziej adekwatne do celów zespołu, gdyż pozwalało połączyć empatyczne podejście do nowych ludzi w organizacji z rozwojem własnych kompetencji liderskich osób z zarządu. Była to także okazja do przyjrzenia się temu, jak różne osoby o różnych zainteresowaniach i celach krzyżują swoje ścieżki z Fabryką. Bezpieczna przestrzeń dzięki komunikacji Ostatnie, zamykające spotkanie, skupione było wokół budowania nowych struktur zarządzania rozrastającym się stowarzyszeniem oraz planowania procedur działania. Choć działalność w ramach Fabryki Równości ma wolontaryjny charakter, to przy dużej i zróżnicowanej grupie jej członkiń i członków, a także różnych formach działań, wymaga podziału zadań oraz odpowiedzialności. Zamknięcie procesu było także momentem do podsumowań: co się udało, co mogło pójść lepiej i jakie w związku z tym będą kolejne kroki. Okazało się, że dzięki coachingowi polepszyła się komunikacja w zarządzie, który po fazie tarć zaczął tworzyć zgrany i dobrze funkcjonujący zespół. Przełożyło się to także na resztę stowarzyszenia – w tym samym czasie zaczęły się pojawiać nowe osoby oraz inicjatywy. Choć jeszcze dużo jest do zrobienia – zwłaszcza działań wymagających wspólnej, warsztatowej pracy – to stworzony jest harmonogram działań oraz podział obowiązków, który będzie wsparciem realizacji planów. Coaching LGBT+? Podsumowanie naszej współpracy przypomniało mi także o dyskusji, jaka rozgorzała jakiś czas temu na facebookowej grupie Coach Coachowi Coachem. Jedna z uczestniczek tej społeczności zaprezentowała się we wpisie jako „coach LGBT”. Od tego momentu rozgorzała dyskusja, czy taka specjalizacja jest potrzebna, czy nie jest ograniczająca, czy w ogóle coś oznacza. Jedni twierdzili, że każdy coach powinien być otwarty, akceptujący i neutralny wobec wartości, tożsamości i pomysłu na życie klienta – więc sugerowanie, że otwartość wobec grupy LGBT nie jest niczym specyficznym. Argumenty osób popierających takie rozróżnienie były różne: od kwestii podobnych doświadczeń, poprzez informację o możliwości przedyskutowania kwestii specyficznych tylko dla tej grupy, na posługiwaniu się wspólnym zasobem słów i społeczno-kulturowych odniesień kończąc. Do mnie najbardziej przemawia w tym przypadku spojrzenie z perspektywy klienta, a nie metody – gdyż taki coaching wpisuje się w szerszy proces coming outu, co jest doświadczeniem trudnym i wymagającym uważności – gdzie bywa, że „co?” i „jak?” jest mówione okazuje się równie ważne, jak pytania „kto?” i „skąd?” to mówi. Jednym ze znaków tego, że tematy bezpieczeństwa czy działania na rzecz dobrostanu osób nieheteroseksualnych i nieheteronormatywnych są istotne, jest inicjatywa „Przede mną możesz się bezpiecznie wyoutować” Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza. I z okazji fabrycznych, równościowych podsumowań podpisuję się pod tą akcją – gdyż w moim coachingu oraz na szkoleniach dążę do stworzenia przestrzeni, w której każdy może wzrastać w zgodzie ze swoim sercem, umysłem i wartościami.
Recenzja książki „Kompendium wiedzy coacha. Od teorii do praktyki”, pod red. L. Wildflower, D. Brennan
Wstęp: coach pyta, coach nie „wie” W edukacji o coachingu pojawia się zdanie, które co i rusz budzi kontrowersje: to klient jest ekspertem w kwestii swojego celu i metod osiągnięcia go, a nie coach. Po stronie wspierającego wymagana jest jedynie wiedza i umiejętności z zakresu prowadzenia procesu, oraz neutralna, choć wspierająca, postawa. W dyskusjach wokół tej koncepcji pojawiają się zarówno głosy optujące za profesjonalizacją i specjalizacją coachów w konkretnym obszarze tematycznym, jak i te podkreślające, że interwencja kogoś z nieskażonym spojrzeniem i głową bez ograniczeń była źródłem coachingowych postępów. Ostatnia publikacja wydawnictwa Co&Me stanowi mocny głos w tej dyskusji. Z perspektywy „Kompendium wiedzy coacha. Od teorii do praktyki” bycie profesjonalnym coachem wymaga nie tylko ogromnej wiedzy, również spoza samej sztuki coachingowej, ale i ciągłego poszukiwania oraz poszerzania horyzontów w zmieniającym się świecie. Nowa pozycja na półce Co&Me Od dawna śledzę linię wydawniczą tworzoną przez Darka Niedzieskiego w ramach prowadzonego przez niego Co&Me. Uważam, że pojawiły się w niej jedne z ciekawszych książek na temat coachingu. Moją ulubioną jest „Ustawienia systemowe w coachingu” ze względu na jej praktyczne walory i sposób prezentacji materiału, na co stawia także „Kompendium”, w każdym rozdziale prezentując najważniejsze rekomendacje dla czytelników. Natomiast w kontekście niniejszej recenzji na porównanie z nowym tomem zasługuje równie pokaźna książka „Fundamenty coachingu. Neurobiologia a skuteczna praktyka”. Pozycja ta, mimo iż skupiona na fundamentalnej kwestii neurobiologii, również przedstawia coaching w kompleksowy sposób w kontekście różnych tradycji, metod i trendów. Jak w takim towarzystwie plasuje się najnowsza pozycja w wydawniczej serii? Choć „Fundamenty coachingu” i „Kompendium wiedzy coacha” łączy pokaźna grubość (444 strony w drugim przypadku, w tym 39 stron samej bibliografii!), różni je to, że najnowsza publikacja jest zbiorem artykułów różnych autorów, zredagowanym w spójną całość przez Leni Wildflower i Diane Brennan. W związku z tym dykcja rozdziałów jest zróżnicowana, w zamian za obietnicę, że za każdą część odpowiedzialni są eksperci w danej dziedzinie. Wspólnym mianownikiem zaś jest narzucona przez redaktorki struktura: do każdej treści o charakterze teorii czy innego podsumowania (np. historycznego) odnosi się akapit na temat możliwości przełożenia jej na praktykę czytelnika-coacha. Dodatkowo każdy z rozdziałów zamknięty jest notą bibliograficzną, Redaktorki tomu postawiły sobie ambitny cel: zaprezentowanie coachingu w odniesieniu do bardzo dużej liczby nurtów – terapeutycznych, rozwojowych czy społecznych. Sprawia to, że nawet przy tak słusznym rozmiarze książki, artykuły są stosunkowo krótkie i sprzyjające lekturze nawet podczas niedługich posiedzeń. Z drugiej strony nie są to wyczerpujące opracowania monograficzne, raczej artykuły-pigułki, w których skupiono się na najistotniejszych – zdaniem autorów – kwestiach w danym temacie. Jednocześnie każdy z tekstów opatrzony został notą bibliograficzną, która stanowi mapę do kolejnych i dalszych wypraw na nowe tereny. Wszystkie zaś przypisy zebrano na końcu książki we wspólną bibliografię – nieocenione źródło dalszych poszukiwań. O coachingu na kilka głosów Z punktu widzenia czytelników o zróżnicowanym poziomie wiedzy i planowanego zaangażowania w lekturę książka zaprojektowana jest idealnie. Od strony zagadnień dobór artykułów jest również bardzo satysfakcjonujący, zarówno dla osób chcących mocno poszerzyć horyzonty, jak i tych skupionych na węższym wachlarzu zagadnień – którzy mają szansę zainspirować się tematami spoza swoich głównych zainteresowań. Podjęte w kolejnych częściach publikacji problemy to związki coachingu z: różnymi nurtami w psychologii, procesami, relacjami i komunikacją między ludźmi, przywództwem i funkcjonowaniem w organizacjach, nurtami rozwoju osobistego i duchowego, nurtami współczesnej humanistyki/socjologii/ekonomii, działaniami twórczymi, trendami, które otwierają przed coachingiem nowe perspektywy. Zaproponowane działy tematyczne dość dobrze odzwierciedlają to, co się dzieje we współczesnej, szeroko rozumianej humanistyce, czyli przyjmowanie bardzo zróżnicowanych perspektyw. Te zaś pokazują, że świata, ani ludzkiego doświadczenia, nie da się wyrazić jednym spójnym opisem czy obrazem. W zamian otrzymujemy dostęp do złożonej, wielowymiarowej mozaiki, w której pojedynczych odbiciach odnajdujemy wglądy i przebłyski prawdy. A każda z perspektyw wiąże się ze swoistym podejściem, zapleczem teoretycznym, metodologią i modelami – a zatem potencjalnie jest kolejnym narzędziem w rękach coachów. Części książki pozwalają też zrozumieć dynamikę procesów (które mogą być uniwersalne, co stanowi wsparcie dla coachów-nie-specjalistów), pogłębić empatię oraz dokonać autodiagnozę w zakresie kompetencji i doświadczeń. W praktyce złożenie obszernego i wielowątkowego materiału w całość „Kompendium” udało się osiągnąć redaktorkom w wyjątkowo spójny sposób, choć pojedyncze artykuły wahają się od świetnych do po prostu porządnych. Osobiście zaskoczyły mnie treści piątej części publikacji, w których poświęcono uwagę kwestii płci (i w dużej mierze sprawom kobiet), starzenia się, jak również ekologii i zrównoważonemu rozwojowi. Pojawił się też artykuł o podejściu doceniającym (appreciative inquiry), o którym według mnie mówi się za mało. Smaczne kąski na duży głód? Moja wysoka ocena „Kompendium” nie oznacza, że nie miałem też chwil bardziej krytycznych przemyśleń. Dobrym przykładem mojego wewnętrznego dialogu, który sprowokował mnie do zastanowienia się nad oceną, było odnalezienie podrozdziału na temat fantastycznej filozofii dialogu Martina Bubera. Nie spodziewałem się znaleźć tego nazwiska w tomie o coachingu – choć idealnie pasuje – ze względu na duchowy wymiar przemyśleń Austriaka żydowskiego pochodzenia. Uważam, że jego perspektywa wiele wnosi do przemyśleń o rozwoju i pracy z drugim człowiekiem, ale jednocześnie jest to autor bardzo wymagający. Gdy zobaczyłem, że filozofię Bubera sprowadzono w artykule do uproszczonej tabelki z nieco banalnymi (w porównaniu z jego wzniosłą filozofią) zaleceniami dotyczącymi prowadzenia dialogu, poczułem, że to jednak sprowadzenie wielowymiarowego dzieła do płaskiego obrazka. Z drugiej strony: to nie publikacja o filozofii, ani dla filozofów. Temat został opracowany właściwie odpowiednio pod kątem planowanego czytelnika. Prawdopodobnie większość nie miała wcześniej szansy na zapoznanie się z Buberem, a tych kilka akapitów może rozniecić ciekawość – i te osoby dostaną też wskazówki, gdzie szukać dalej. Moja niewygoda w tej sytuacji po prostu pokazała, że jestem jedną z tych osób, które powinny szukać dalej. Gdy wróciłem do myślenia o temacie z perspektywy całego tomu dostrzegłem lepiej, że bardzo się cieszę, że znalazły się tam również nazwiska, na które na co dzień trudno się natknąć i że tyle ciekawych podejść reprezentowanych jest w jednej publikacji. Mapa i przewodnik po coachingu „Kompendium wiedzy coacha” ma charakter przewodnika po terytoriach coachingu: daje najistotniejsze informacje na szeroki wachlarz tematów oraz pokazuje drogowskazy ku dalszym szlakom czytelniczym i rozwojowym podróżom. To mapa z mnóstwem zaznaczonych punktów i strzałek – kompasem zaś ma być czytający coach.
Recenzja książki „Szef w roli coacha”, R. Zych, W. Badura
Wstęp Medialne zamieszanie wokół coachingu sprawiło, że metoda ta zbiera w obiegu publicznym wiele negatywnych – i w większości niezasłużonych lub nietrafnie przypisanych – opinii. Tymczasem coaching menedżerski, czyli metoda wdrażana przez kierowników w firmach – nie zaś przez ekspertów od rozwoju zawodowego czy osobistego – spotyka się z krytyką także ze strony samych coachów. Powód? Już sam coaching (w nurcie International Coach Federation) m.in. przez związki z coachingiem NLP kojarzony jest z technikami wpływu, pilotowania czyjegoś rozwoju, czy wręcz manipulacją. Tym bardziej taka etykieta może się utrwalać, gdy staje się narzędziem zarządzania, z łatwością przemieniającego się w miękki, perswazyjny sposób delegowania zadań. Inni profesjonaliści, certyfikujący się lub utożsamiający z zasadami organizacji zawodowych, w obliczu zarzutów mogą się bronić przez odwołania do spisanych i opublikowanych, przejrzystych kodeksów etycznych. Menedżerów zaś takie dokumenty nie obowiązują, zatem nie stanowią również drogowskazu dotyczącego właściwego działania ani standardu chroniącego obie strony relacji przed nadużyciami. Publikacją, która ma potencjał wypromowania coachingu dla przełożonych – coachingu on the job – i wprowadzenia go do firm w profesjonalny, etyczny sposób, jest książka Roberta Zycha i Wojciecha Badury pt. Szef w roli coacha. Jak coaching on the job pomaga pracownikom w samodzielnym znajdowaniu rozwiązań. Jest to podręcznik przedstawiający krok po kroku narzędzie oraz sposoby wdrażania go w firmach, zaś głównym adresatem publikacji są sami menedżerowie. Pozycja ta jest interesująca także z perspektywy samych coachów, którzy chcieliby pracować w takim modelu w firmach – choć zaproponowany przez autorów język oraz przykłady jednoznacznie wskazują, że ich celem jest rozwój kompetencji zarządczych. W niniejszej recenzji przyjąłem trzy strategie czytelnicze, aby pokazać czy i dlaczego warto zainteresować się książką dla różnych grup odbiorców. Przede wszystkim interesowało mnie, jak książka wygląda z perspektywy menedżera czy menedżerki, którzy dopiero zaczynają swoją przygodę z tematem coachingu – bo to do nich ta publikacja jest adresowana. Po drugie, zastanawiałem się, jak odbierze ją coach biegły w technikach rozwojowych, który chce się przygotować do specyfiki pracy w firmach. Mając świadomość kontrowersji wokół coachingu menedżerskiego, przyjrzałem się temu, jak został on zaprezentowany osobie, która już na początku może podchodzić do tego narzędzia nieufnie i z zastrzeżeniami. Okiem menedżera Podczas lektury Szefa w roli coacha od razu widać, że adresatami książki są przede wszystkim menedżerowie. Coaching opisywany jest ich językiem, prezentowany jako korzyść dla kierowników planujących rozwój swoich zespołów oraz ilustrowany przykładami zaczerpniętymi z pracy z pracownikami firm. Autorzy podeszli do tematu sprzedażowo, z jednej strony prezentując korzyści z wprowadzania tej praktyki do firmy, a z drugiej strony odnoszą się do możliwych obiekcji czytelników. Jednocześnie wszystkie zarzuty, wątpliwości czy możliwości zagrożeń formułują oni z perspektywy przełożonych w firmach i odpowiadają na typowe wyzwania związane z ich stanowiskami. Dzięki temu widać, że coaching on the job to narzędzie skrojone pod potrzeby i możliwości nowoczesnych managerów, którzy jednocześnie niekoniecznie muszą chcieć wchodzić głębiej w kwestie psychologii czy metod rozwoju osobistego. Cenne z perspektywy menedżera jest wprowadzenie w temat coachingu on the job krok po kroku, wręcz instruktażowo. Narzędzia czy sposób wdrażania go na różnych etapach procesu coachingowego ilustrowane są wieloma przykładami zaczerpniętymi z doświadczenia autorów. Case studies jest dużo, dotyczą różnych branż, zawodowych relacji czy organizacji ze zróżnicowaną przeszłością. Przy tym autorzy pokazują nie tylko przykłady sukcesów, ale także porażek – swoich podopiecznych bądź własnych – z opisem, co się wydarzyło, oraz dlaczego tak się stało. W ten sposób eksponują mechanizmy stojące za stosowanym narzędziem. Kolejne etapy modelowego stosowania metody są prezentowane w różnych wariantach, czasem wręcz z przykładami wzorcowych wypowiedzi. Jednocześnie autorzy podkreślają, że warunkiem dla działania narzędzia jest odpowiednia postawa coachingowa menedżera, trzymanie się modelu pracy i świadomość procesu. Szczególnie akcentują konieczność fundamentalnej dla powodzenia coachingu relacji zaufania z pracownikiem, pokazując też, jak ją budować. Oznacza to zatem pracę z własnymi przekonaniami, nawykami czy firmową rutyną. Okiem coacha Z perspektywy coacha obeznanego w dziedzinie metod rozwojowych, prezentowane narzędzia do pracy z podwładnymi są stosunkowo proste. W tym wypadku dużo ważniejsze są organizacyjne konteksty takiej pracy: pogodzenie roli formalnego zwierzchnika i partnera w coachingu, roli osoby dokonującej oceny pracowniczej i coacha w zaufaniu dopuszczonego do słabych stron i błędów podwładnego. To zatem inspiracja do przemyślenia i określenia swojej tożsamości oraz zadań coacha-menedżera w organizacji – zwłaszcza, że metodzie bliżej jest do coachingu w anglosaskim rozumieniu, a więc noszącego więcej cech treningu kompetencji, niż do rozwojowego, niedyrektywnego coachingu. Cechą charakterystyczną dla coachingu menedżerskiego jest to, że jako narzędzie zarządcze jest celowy (realizuje cele firmy powiązane ze stanowiskiem podwładnego) oraz nastawiony na cel. Choć przełożony w roli coacha nie odpowiada za efekty procesu, będzie ich oczekiwać na poziomie zarządzania zespołem. Autorzy podkreślają, że w odróżnieniu od celów organizacji, sukces samego procesu coachingu on the job mierzony jest według kryterium sformułowanego przez podopiecznego. Wymieniając różne wyzwania, które mogą się pojawić na kolejnych etapach procesu, to obok zewnętrznych i wewnętrznych zagrożeń, akcentują przede wszystkim te wewnętrzne po stronie coacha. A choć nie piszą o tym wprost, podkreślają, jak istotna na każdym etapie jest neutralna postawa coacha-menedżera oraz umiejętność oddawania pola do działania i refleksji dla swojego coachee, czyli zarządzanie ciszą i powściąganie proponowania rozwiązań. Oprócz miejsc, w których Zych i Badura proponują bardzo konkretne rozwiązania (aż po proponowanie przykładowych wypowiedzi coacha), najczęściej nakreślają kierunki działania czy ogólne rekomendacje, a nie gotowe modele pracy bądź scenariusze. Czasem wręcz czułem, że wolałbym bardziej trenersko-mentorskie wskazówki: „nie rób X, ponieważ…”, niż rekomendacje w formie „rekomendujemy bardziej Y”. Taka forma lepiej by mi przybliżyła psychologiczne mechanizmy stanowiące tło tego typu działań. Jednocześnie książka instruktażem nie jest i nie zapominam o tym, że jej „sprzedażowa dykcja” naprawdę jest sprzedażowa, gdyż szkolenia prowadzone przez autorów – o których sami piszą – stanowią uzupełnienie spisanych treści. Interesujące w tym przypadku jest budowanie przez autorów własnej marki profesjonalnej, gdyż sami są bohaterami przytaczanych studiów przypadków. Z jednej strony pokazują własną praktykę oraz wyjaśniają swoją rolę jako trenerów oraz coachów dla innych coachów, z drugiej dbają o spójny wizerunek oraz pokazanie, jak może wyglądać dalsza praca z nimi, gdyby po lekturze ktoś chciał pogłębiać temat pod ich okiem. Okiem sceptyka Podczas lektury towarzyszyło mi także krytyczne podejście – zwracałem uwagę na treści,
„Polish Spice” na zjeździe The 7th Northern Taste of Clean
Ponieważ metody Davida Grove’a są stosunkowo nowe, pracujące nimi społeczności profesjonalistów skupione są najczęściej wokół nauczycieli – zwłaszcza osób, które swój warsztat kształciły u samego twórcy Clean Language. Jako pierwszą poznałem grupę praktyków Clean zgromadzoną przez i wokół Bogeny Pieśkiewicz, która przywiozła Clean Coaching Z Paryża do Warszawy. Następnie miałem przyjemność poznać środowisko francuskie, podczas dwukrotnej wizyty w La Bouvetière u Jennifer de Gandt. W tym roku zaś wybór padł na Wielką Brytanię, gdzie w dniach 29-30 września 2018 r. spotkanie pod nazwą The 7th Northern Taste of Clean zorganizowała Caitlin Walker. Miejscem wydarzenia była posiadłość gospodyni w West Kirby, na obrzeżach Liverpoolu. Tam też Caitlin uczy swojej metody – Modelowania Systemowego, którą opracowała z Davidem Grovem pod kątem pracy z młodzieżą. Northern Taste od kuchni Northern Taste to przede wszystkim dwa dni intensywnych warsztatów, prowadzonych przez (i dla) praktyków Clean z całego świata. Tegoroczna edycja przyciągnęła gości z dwóch kontynentów: oprócz Brytyjczyków i naszej polskiej grupy były także osoby z Francji, Belgii, Holandii, Niemiec i USA. Pojawiły się też najważniejsze nazwiska ze świata Clean. Caitlin była gospodynią; liderką naszej grupy była Bogena Pieśkiewicz, (twórczyni Clean Coachingu opartego na Modelu Dwóch Półkul Myślenia™); przyjechali także Penny Tompkins i James Lawley (twórcy Modelowania Symbolicznego), Judy Rees, Marian Way, a także wspomniana Jennifer. Oprócz mnie i Bogeny polski zespół tworzyli Magda Robak, Joanna Sadowska-Buda oraz Bartek Tymiński. Warsztatom organizowanym w równoległych sekcjach, w czterech blokach godzinowych, towarzyszyły dodatkowe wydarzenia i atrakcje. W trakcie obu dni można było skorzystać z usług masażu i nastawiania kręgosłupa, zakupić różne publikacje o metodach Clean na stoisku księgarskim, wziąć udział w sesji zdjęciowej oraz wypróbować Whirly Gig Davida Grove’a – żyroskopu, w którym zmiana perspektywy patrzenia na problem jest wyjątkowo dosłowna. Przez dwa dni pełną parą działała kuchnia, która na każdą przerwę między blokami przygotowywała wegańskie i wegetariańskie posiłki oraz przekąski. Bar kawowo-herbaciany oferował napoje w okolicznościowych kubkach termicznych, które dostaliśmy jako pamiątkę. Było też dość przestrzeni na rozmowy kuluarowe oraz odpoczynek w samotności, a lubiący ruch mogli się wybrać nad morze, gdzie można było dojść po 7-minutowym spacerze. The Polish Spice of Clean Nasza grupa przyjechała z trzema warsztatami. Dwa z nich poprowadziła Magda Robak: na temat Clean Word Association Map, narzędzia do pracy z wartościami należącego do jej autorskiego procesu budowania zespołów w modelu TEAM©, oraz o pracy z ciałem, muzyką i ruchem, inspirowanej metodą Clean Space. Trzeci zaś poprowadziłem z asystą Bogeny Pieśkiewicz na temat jej autorskiego Modelu Dwóch Półkul Myślenia™. Mój warsztat był bardzo ciepło przyjęty przez wszystkich uczestników, choć wśród nich były zarówno osoby z wieloletnim doświadczeniem w pracy z Clean, jak i stawiający pierwsze kroki w tej dziedzinie. Prawdopodobnie najdłużej praktykowała ją obecna na nim Caitlin, która wdraża swoją metodę od 20 lat, najmniej zaś doświadczony był Callum, nastolatek, z którym pracowała w jednej z grup młodzieżowych. Chłopak był tak zaangażowany, że przygotowuje się do funkcji lidera dla rówieśników, a Northern Taste było dla niego okazją do zaznajomienia się z metodą. Degustacja stała się ucztą Najważniejszym efektem warsztatu z mojej perspektywy było to, że model, na którym opiera się nasze podejście do Clean Coachingu zostało doceniony przez wszystkich, na każdym poziomie zaawansowania uczestników. Zainteresowali się nim także Penny i James, których nie było na warsztacie, ale dotarła do nich serdeczna opinia. Co więcej, już w kolejnym tygodniu Caitlin skorzystała z niego podczas nauczania coachingu z Clean w ramach projektu społecznego wspierającego osoby, które chcą się zintegrować społecznie po odbyciu wyroku więzienia! Wyjazd do Liverpoolu był dla mnie ważnym i cennym doświadczeniem, zarówno indywidualnie, jak i ze względu na współpracę polskiego zespołu – któremu serdecznie dziękuję za wsparcie i wspólny czas. Na pewno udało nam się zadbać o wizerunek oraz tożsamość Clean Coachingu opartego na Modelu Dwóch Półkul Myślenia™ jako ważnego i rozpoznawalnego sposobu pracy z technikami i zasadami Clean. Wyświetl ten post na Instagramie. Post udostępniony przez Masterkey • Julian Czurko (@masterkey.coaching) Paź 11, 2018 o 5:07 PDT Wyświetl ten post na Instagramie. Post udostępniony przez Masterkey • Julian Czurko (@masterkey.coaching) Paź 11, 2018 o 5:01 PDT
Coaching i karty metaforyczne, czyli jak się pracuje z obrazem w Clean Coachingu?
Od kilku lat w Polsce panuje prawdziwa moda na gadżety coachingowe i trenerskie, wśród których pierwsze miejsce zajmują karty z metaforami. Pierwszym powodem jest to, że na rynek z przytupem weszły karty Points of You: pięknie wydane, z całą metodą stosowania ich, a także certyfikacją osób profesjonalnie posługujących się nimi w pracy rozwojowej. Staranne wydanie, dobry marketing, wysoka cena oraz społeczność wokół nich uplasowały ten produkt na półce gadżetów luksusowych. Drugą inspiracją dla tego trendu był fakt, że na polskim rynku gier planszowych od 2014 roku obecna jest karciana gra Dixit, operująca wyłącznie obrazem, bez dodatkowych znaków i podpisów. Kolejne dodatki były coraz ładniej wydawane, a ich stosunkowo niewysoka cena sprawiła, że łatwo można je włączyć do pracy rozwojowej, szukając inspiracji zarówno u może konkurencji, jak i w dostępnych materiałach edukacyjnych. Metafora stała się trendy! Nie trzeba było długo czekać, aż pojawiły się kolejne narzędzia z metaforami. Karty Zwrotnicy, Lumico, Clean Dynamics czy Milowe proponują różne podejście do tematu. Jedne operują rysunkiem, inne zdjęciami. Jedne ilustrują rozpoznawalne sytuacje i odnoszą się do różnych doświadczeń, drugie są na granicy abstrakcji, inspirując do redefiniowania tego, co się widzi. Niektóre zachęcają do zestawiania ich z różnymi hasłami, nazwami emocji czy wartości, pozostałe operują wyłącznie obrazem. Popularność gadżetów w połączeniu z tym, że różne techniki coachingowe aktywnie korzystają z metafor i wizualizacji sprawiły, że posługiwanie się obrazem stało się modne. Przykładowo podczas ostatniej konferencji Coach, Trener, Doradca zawodami XXI wieku na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego ćwiczenia z metaforami pojawiły się na kilku prezentacjach, zaś karty cieszyły się popularnością w warsztatowej części programu. Uważam popularność pracy z metaforą za dobry znak, gdyż jest to nie tylko figura stylistyczna, ale narzędzie, którego nasz mózg używa, żeby się uczyć: poznawać to, co nieznane lub zbyt skomplikowane w kategoriach tego, co jest nam znane i bliskie. Sam z tego względu zainteresowałem się Clean Coachingiem, wykorzystującym metaforę i rozumienie przez analogię – również poprzez rysowanie czy stosowanie gotowych obrazów i zdjęć. Co Clean Coaching wnosi do pracy z kartami metaforycznymi? W Clean Coachingu karty służą jako punkt wyjścia, pomagają znaleźć odpowiednie przedstawienie dla otwierającego pytania, np.: z jakimi emocjami zaczynasz spotkanie? z jakim wyzwaniem się mierzysz? co najlepiej reprezentuje to, co chcesz osiągnąć? Dalszy bieg wydarzeń może być różny: np. cała sesja może być prowadzona w oparciu o kolejne obrazy lub rysowanie, może przejść na inne tory po to, żeby wrócić na zakończenie w celu sprawdzenia, co się zmieniło. W praktyce Clean preferowane są karty, które nie mają napisów, gdyż te mogą działać ograniczająco sprowadzając wieloznaczność obrazu do jednego pojęcia. Co więcej, obrazy pobudzają prawopółkulowe myślenie asocjacyjne i treści lewopółkulowe – używanie słów, liczb, odwołania do wiedzy i pamięci, „zawracają” ten proces. W pierwszym kontakcie zdjęcia mogą być bardziej konkretne i odwołujące do doświadczeń, zaś obrazy pobudzające kreatywność. Gdy praca schodzi na poziom wyłącznie metaforyczny, nie jest to już istotne – umysł dokonuje swobodnych operacji Clean Coaching idzie dalej niż rozmowa o tym, co przedstawia karta i z czym się kojarzy. Pytania należące do techniki Clean Language pomagają uruchomić szersze pole analogii. Dzięki temu można poszukiwać źródeł metaforycznej koncepcji, jej skutków, intencji, jaka za nią stoi. Dalej dzięki metodzie Modelowania Systemowego tworzy się pejzaż metaforyczny, w którym ujawniają się kolejne symbole, powstają między nimi relacje – co pogłębia samowiedzę. Co Clean Coaching robi inaczej? Podejścia do metafory w coachingu są bardzo różne. Niektórzy proponują klientom swoją metaforę – która ma go poprowadzić i wygenerować rozwiązanie. Inni podchwytują to, co przychodzi od klienta, szukają w tym informacji, proponują nowe perspektywy, pomagają eksplorować i nazywać nowe obszary odkrywanego świata wewnętrznego. Etyka Clean jest inna, gdyż zakłada całkowitą neutralność coacha wobec klienta, jego celów i wyjawianych metafor. Kiedy ten wybiera jedną z kart, nabiera ona wyjątkowego charakteru. O przedstawieniach mówi się wyłącznie słowami, których użył sam klient. Nie dodaje się żadnej treści, nawet gdy pada pytanie o nowy element – wskazuje się na niego palcem albo nazywa ogólnikowo „to”, dopóki właściciel metafory sam nie nada mu nazwy. Istotne jest też to, co dzieje się z samą kartą. Dla osoby, która z nią pracuje, nabiera ona szczególnego znaczenia. Ważne może być np. w jakim miejscu leży, w jaką stronę jest ułożona. Nawet, gdy wydaje się zostawiona, to też może być nieprzypadkowe. Okazując szacunek metaforze, a przez nią klientowi, coach nie ingeruje w kartę także fizycznie jeśli nie ma na to przyzwolenia. W ten sposób powstaje przestrzeń, w której dana osoba może autonomicznie i bez zewnętrznych zakłóceń poznawać swój wewnętrzny świat. Jeżeli interesuje Cię, jak można pracować rozwojowo przy pomocy kart oraz metafor, zapraszam na warsztat Klucz do Clean Coachingu: Podróż z Metaforą.
Coachingowe urodziny
Dzisiaj mija rok mojej przygody z coachingiem. Dokładnie 7 lipca 2014 roku, w równie słoneczny dzień, pojawiłem się w warszawskiej siedzibie Coaching Center. Zacząłem wtedy szkolenie o pracy metodą CoachWise™ z pytaniem: czy to w ogóle jest dla mnie? Już po kilku minutach szkolenia z Joanną Baranowską miałem jasną odpowiedź. Od tamtej pory wiele się wydarzyło. Przede wszystkim postanowiłem kontynuować naukę, bo trudno nazwać się „coachem” po pojedynczym kursie. Podczas spotkania Klubu Coacha w Łodzi spotkałem Agnieszkę Grys z JAK – Marketing Dialog, co otworzyło nową perspektywę szlifowania swoich umiejętności. Agnieszka chętnie dzieli się swoimi doświadczeniami i know-how, więc każde spotkanie z nią było dużym krokiem naprzód. Agnieszka zachęciła mnie także do uczestnictwa w spotkaniach Coaching Cafe w Łodzi, które organizuje regularne, comiesięczne (przynajmniej) spotkania. Chwilę później zawiązała się świetna, otwarta grupa superwizyjna, a teraz przymierzam się do mentoringu – pod kątem certyfikacji w ICF. Równolegle pojawiła się druga ścieżka moich coachingowych zainteresowań, czyli metoda Clean Coaching, którą w Polsce promuje Bogena Pieśkiewicz. Przywiozła ją z Francji, gdzie uczyła się u jej twórcy, Davida Grove’a. Dzięki Bożenie poznałem siłę pracy z metaforą i szereg metod jej wykorzystywania. Po zakończeniu cyklu nauki Facylitatora Clean planuję dalej szlifować umiejętności. Z okazji „coachingowych urodzin” zrobiłem małe podsumowanie tego, co się zadziało przez tych 12 miesięcy. Dziękuję wszystkim, którzy mnie w tym wspierali, zarówno nauczycielkom, współ-uczestnikom coachingowych spotkań, jak i osobom, z którymi pracuję i które staram się wspierać w procesach zmian. Zdjęcie zamieszczone przez użytkownika Julian Czurko (@julianczurko) 7 Lip, 2015 o 6:29 PDT